Definició i característiques de l’acaçament psicològic o mobbing

El mobbing o acaçament psicològic és un terme utilitzat en la literatura psicològica internacional per a descriure situacions de violència sicològica sistemàtica i recurrent d’una persona o un grup de persones contra altres companys del treball, amb el fi de destruir les xarxes de comunicació de la víctima o víctimes, enfonsar la seua reputació personal i professional, pertorbar l’exercici de les seues tasques  per aconseguir, finalment, l’abandonament del lloc de treball.

 

 

Habitualment l’exerceix un superior cap a un subordinat, però el mobbing també pot ser horitzontal (entre iguals) o fins i tot ascendent (subordinats cap a un superior).

Altres termes anàlegs són: psicoterror, acaçament moral, assetjament laboral, intimidació en el treball, maltractament psicològic i violència psíquica.

Encara que les situacions de mobbing es poden presentar en diferents circumstàncies en el món laboral, podem identificar un conjunt de característiques comunes:

–          Intencionalitat: les situacions de mobbing no són casuals, sinò absolutament intencionals, ja que es tracta d’un tipus d’agressió subtil, mitjançant una estratègia perfectament planificada, amb l’objectiu clar d’anul·lar la víctima.

–          Les manifestacions habituals són:

–          Accions contra l’exercici del treball amb mala intenció, per aconseguir la desacreditació de la víctima.

–          Accions contra la reputació personal o dignitat personal: rumors, desqualificació personal, crítiques injustes, menyspreu…

–          Manipulació i distorsió de la comunicació i aïllament de les persones acaçades.

–          Més rarament, s’utilitza la violència verbal, física o sexual, ja que freqüentment l’acaçament és més subtil.

–          El procés d’acaçament: els experts assenyalen quatre grans fases:

1a) Fase de conflicte: situació crítica que marca el començament de comportaments hostils que es cronifiquen per la inhibició de la direcció de l’empresa i la manca d’intervencions per a resoldre els conflictes.

2a) Fase pròpiament de mobbing: comença amb l’adopció de les diferents modalitats d’acaçament els acaçadors contra la o les víctimes, amb el suport actiu (participació) o passiu (indiferència) de la resta del grup. Segons la NTP 476 de l’INSHT “la prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración media de 1.3 años por término medio, antes de pasar a la tercera fase”. (NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball).

3a) Intervenció des de l’empresa: la magnitud i implicacions del problema arriben a un punt en què l’organització no té més remei que acceptar l’existència del problema. Els mecanismes d’intervenció depenen del tipus d’organització, dels fets ocorreguts, etc., però de manera habitual, i lamentablement,  les mesures van dirigides a alliberar-se de la víctima.

4a) Marginació o exclusió de la vida laboral: prolongades baixes laborals per les  conseqüències físiques, psíquiques i socials del llarg procés d’acaçament patit per les víctimes, que arriben en alguns casos al suïcidi.

–          Perfil de la víctima: molts investigadors senyalen que sovint les víctimes són persones competents i brillants, amb un elevat sentit de la justícia, que no pertanyen al “clan” dominant i són objecte d’enveges per la seua capacitat i èxit professional. També poden sen víctimes propiciatòries: els treballadors minuvàlids, joves en situació de precarietat laboral, immigrants, dones amb situacions familiars de necessitat…

J.L. González de Rivera assenyala tres grups:

–          Les persones envejables

–          Els vulnerables

–          Els amenaçants (els qui questionen les formes establides i pretenen reformar o implantar una nova cultura en l’organització)

 

–          Perfil de l’acaçador: els trets més habituals són la mediocritat, enveja, narcisisme, necessitat de control, inseguretat, oportunisme, manipulació, manca de transparència…, manifestacions incloses en l’àmbit de la psicopatologia (trets narcisistes, paranoics i psicopàtics principalment). A més a més,  la dinàmica social d’acaçament es caracteritza per la col·laboració i permissivitat de la resta del personal de l’organització.  J.L. González de Rivera explica amb gran claredat aquest mecanisme: “La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.” (El síndrome del acoso institucional. Diario médico, 18 de julio de 2000.)

 

–          Algunes característiques de les organitzacions tòxiques:

–          Oferir oportunitats per a l’aparició de clans i camarilles de poder.

–          Generar entorns de desconfiança, en els quals les persones no se senten lliures per a sincerar-se sense por a les represàlies, la ridiculització, etc.

–          Afavorir les divisions entre els treballadors i les diferents faccions de l’organització.

–          Perseguir la capacitació i el lluïment professional.

I. Piñuel, en el seu llibre Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas, assenyala que “La existencia de clanes dominantes es responsable de la desactivación de facto de los sistemas internos de garantías y de la asombrosa ausencia de contrapesos intelectuales de las organizaciones tóxicas… La ausencia de responsabilidad y la impunidad en las actuaciones se materializan en diversos fenómenos a la orden del día en la organización tóxica, como son la irrelevancia de las evaluaciones de desempeño y su sustitución por un tipo de evaluación sesgada que tiene, como criterio básico, la pertenencia o la adscripción al grupo o camarilla dominante en ese momento.”

 

Diversos estudis indiquen que els sectors amb més casos d’acaçament laboral són l’administració pública, la sanitat i l’educació, seguits pels mitjans de comunicació i les “organitzacions ideològiques”, com són els partits polítics i les organitzacions no governamentals.

Anuncis